TEORÍAS DE LA MOTIVACION

CENTRADAS EN EL CONTENIDO

Jerarquía de las necesidades de Maslow. (1943)

1. Necesidades fisiológicas: son las más básicas que posee el individuo, movimiento, evacuación, respiración, descanso, sexo.

2. Necesidades de seguridad: aparecen una vez cubiertas parcialmente las anteriores. No se satisfacen de forma inmediata, sino en el futuro y hace referencia a la necesidad de protección que desea tener el individuo. Cuanto mas seguro sea su ambiente laboral mas motivado estará.

3. Necesidades sociales: la satisfacción de esta necesidad se encamina a que el individuo se relacione con otros, para encontrar afecto y pertenecer a un grupo.

4. Necesidades de consideración y de estima: todo individuo necesita sentirse útil y necesario, no solo consigo mismo, sino también con los demás. De ahí que la satisfacción de esta necesidad sea importante para el equilibrio emocional del individuo.

5. Necesidades del auto desarrollo del propio potencial (autorrealización): esta necesidad se basa en la superación, no solo a nivel físico y psíquico sino también social, que el individuo necesita para poder desarrollar todo su potencial.

Necesidades aprendidas de David McClelland. (1955)

McClelland estableció la existencia de tres tipos de necesidades, dependiendo del perfil del individuo y de su ambiente cultural:

1. Necesidades de logro o realización: se basan en el afán que tiene el individuo por realizar sus tareas de la mejor manera posible. El sujeto buscara situaciones donde le sea fácil la solución de problemas, y una respuesta rápida conforme a las tareas realizadas. Además intentara establecer objetivos fáciles de conseguir.

2. Necesidades de poder: se basa en el interés que tiene el individuo por ejercer autoridad sobre los demás, el perfil de este sujeto seria el de una persona interesada en su propio prestigio (autoridad, fama, respeto, etc.), y no en la correcta realización de sus tareas.

3. Necesidades de afiliación: están basadas en el deseo que posee el individuo de ser aceptado y de agradar. Estos sujetos prefieren involucrarse en situaciones de colaboración y no de competitividad.

Teoría de los dos factores de Frederick Herzberg. (1959)

Herzberg establece su teoría sobre la motivación, basándose en dos factores que él denomina:

1. Factores de higiene o extrínsecos: con este tipo de factores se satisfacen las necesidades biológicas primarias. Los trabajadores se sienten insatisfechos por que estos factores no les motivan para la ejecución de sus tareas, aunque si pueden ayudar en la eliminación de algunas preocupaciones de los sujetos. Entre ellos podemos encontrar las remuneraciones, la planificación organizacional, el ambiente laboral, la seguridad, el status, etc.

2. Factores motivadores o intrínsecos: son aquellos que influyen en el individuo haciendo que su labor, sea ejecutada eficazmente, por lo tanto el trabajador estará contento con su trabajo. Dentro de ellos podemos encontrar: logro, responsabilidad, promoción, etc. con estos factores se satisfacen las necesidades de autorrealización.

Modelo jerárquico ERC de Clayton Alderfer. (1972)

Alderfer se baso en la teoría de las necesidades de Maslow, para establecer tres niveles de necesidades principales:

1. Necesidades de existencia (necesidades E): abarcan las necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow, y hacen referencia a las necesidades primarias del individuo.

2. Necesidades de relación (necesidades R): abarcan tanto las necesidades sociales, como las de estima y consideración, de Maslow. En este caso estas, están basadas en la necesidad de amistad del individuo con otras personas.

3. Necesidades de crecimiento personal (necesidades C): abarcan las necesidades de autorrealización de Maslow, es decir, auto desarrollo del propio potencial del individuo.

Hipótesis de la frustración-regresión: esta postula el hecho de que cuando el individuo no puede satisfacer sus necesidades de orden superior, baja escalones en la jerarquía, para intentar satisfacer otras de orden mas inferior. Por lo tanto cuando existe frustración en la satisfacción de una necesidad, se produce un proceso de regresión en la jerarquía de las necesidades.

CENTRADAS EN EL PROCESO

Teoría de la equidad de John Adams. (1963)

Adams enuncio un teoría sobre la motivación en el entorno laboral y social, en la que estableció que dentro de toda organización los individuos realizan comparaciones entre lo que ellos aportan a la empresa (contribución), y lo que esta le reporta a ellos (retribución). Además el individuo compara su contribución y retribución con la de los demás compañeros de trabajo para ver si son justas. Si en esta comparación existen injusticias, el individuo procurara eliminarlas.

Este proceso puede producir:

*Equidad: cuando en una misma organización, la comparación entre la contribución-retribución de un individuo es igual a la de otro compañero.

*Falta de equidad: cuando dentro de una misma organización, existen desigualdades entre la comparación contribución-retribución de dos sujetos.

Teoría de las expectativas de Víctor Vroom. (1964)

Esta establece que el comportamiento de un individuo estará sujeto a la predisposición que tenga por alcanzar otra meta mas, todo ello dependiendo de su rendimiento. Los conceptos que propuso en su teoría se pueden definir:

1. Valencia: valor que el sujeto le atribuye al resultado de un esfuerzo en la realización de una determinada tarea. Existirán tantas valencias como resultados genere el sujeto y además serán positivas o negativas dependiendo del propio individuo.

2. Instrumentalidad: relación entre el resultado deseado por el individuo y el rendimiento laboral de este. Cuanto mayor sea el rendimiento de un individuo, mayor será el resultado, y por lo tanto mejor y mas motivado estará. Existirán tantas instrumentalidades como resultado se obtengan.

3. Expectativa: relación entre el esfuerzo realizado por un sujeto en la consecución de una determinada tarea y  el rendimiento obtenido. Al valorar esta relación como una probabilidad, el aumento o disminución en el esfuerzo de un sujeto, no tiene porque traducirse en un aumento o disminución de su rendimiento. En este caso solo habrá un valor de la expectativa.

Por lo tanto, se puede decir que se evalúa el trabajo (valencia), como mecanismo (Instrumentalidad) para poder obtener unos objetivos (expectativas).

Teoría del reforzamiento de B.F. Skinner

Skinner sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario ni entender sus necesidades, como proponen las teorías del contenido de la motivación, ni tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como proponen las teorías del proceso de la motivación.

En cambio, Skinner propone que el administrador solo necesita entender la relación entre las conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. El comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas.

Tipos de reforzamiento:

Positivo: por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar.

Negativo o evitación: establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir para evitar una reprimenda.

Extinción: se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde un beneficio y elogio por buen resultado o conducta

Castigo: el comportamiento indeseado genera una consecuencia como acción disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido.

Teoría de establecimiento de metas de Locke.

Locke considera que la voluntad del sujeto a la hora de acometer una tarea tiene un papel motivador importante. El esfuerzo que el sujeto realiza en la ejecución de sus tareas esta en función de las metas que tenga que conseguir en las mismas. El individuo debe tener presente las metas y que es lo que hay que lograr en ellas. Además debe ser consciente de que tiene que trabajar para conseguirlas. Define una serie de factores que incrementan la motivación:

*Grado de dificultad: cuanto más complicado sea el logro de una meta, mayor será el esfuerzo del individuo por conseguirla.

*Metas específicas: cuanto mejor definida este la meta, el esfuerzo del individuo será mayor y será mejor su comportamiento.

*Retroalimentación: cuanto mejor y mas rápida sea la respuesta sobre el rendimiento del individuo en la consecución de las metas, mas eficaz será el esfuerzo para su realización.

*Participación: cuanta mas participación tenga el individuo en la definición de las metas, mejor será su respuesta a la hora de solucionar problemas.

Teoría de la motivación intrínseca y extrínseca.

1. Motivación intrínseca: La motivación intrínseca se refiere a hacer algo porque es interesante o agradable, más que por sus consecuencias. Esta inclinación a interesarse por la novedad y aplicar creativamente las propias capacidades es más a menudo asociada con la infancia, pero este estilo de motivación (o la falta de ella) sigue siendo muy relevante en la edad adulta, ya que puede tener un poderoso efecto en el rendimiento del trabajo, la persistencia y el bienestar.

2. Motivación extrínseca: La motivación extrínseca se refiere a hacer algo por una recompensa esperada. A menudo se asocia con el dinero, pero hay otros motivadores extrínsecos, más nebulosos como el estado, o el deseo de encajar y hacer lo que la sociedad espera. Dependiendo de la percepción del valor o la utilidad de la tarea, las acciones motivadas extrínsecamente se pueden realizar con desinterés y resentimiento o con una disposición que sugiere la presencia de al menos una cierta motivación intrínseca.